سازمان در نقش دوگانه خود یعنی نقش «صنفی» و «حاکمیتی» به علت نداشتن سیاست راهبردی درست از عمل به نقش صنفی باز مانده است و نقش حاکمیتی آن به صورت کاملا تشدید یافته و به ضرر اعضا و با هزینه اعضا و به نفع اجرای سیاستهای نادرست حاکمیت در زمینه سلامت در حال اجراست.

چنانچه این وضعیت ادامه پیدا کند، بتدریج مدیریت انتصابی و سازمانی گماشته بدون نیاز به بدنه در جهت ابلاغ سیاست‌های نادرست و کارشناسی نشده را برای اجرای بی چون و چرا باید انتظار داشت که با دریافت زوری حق عضویت در ازای صدور پروانه به حیات خود ادامه داده یا به تدریج به دو بخش یکی دولتی و وابسته جهت اجرای سیاست‌های دولتی و دیگری صنفی تقسیم شود. 

در هر صورت در حالت ادامه‌ وضعیت موجود، شرایط مناسبی پیش بینی نمی‌شود.

امروز سیستم انتظامی سازمان در برخورد با بی‌انضباطی‌ها به شدت برخورد می‌کند و امروز اعضای سازمان نظام پزشکی تنها گروه حرفه‌ای هستند که توسط محاکم متعدد قضایی و تعذیراتی مورد بازخواست و محاکمه قرار می‌گیرند.

توافق‌نامه‌های متعدد با حوزه مالیات، بخشنامه‌های غیرکارشناسانه وزارت بهداشت‌، سیستم به هم ریخته آموزش پزشکی‌، سهمیه‌های مختلف و ناعادلانه‌، شمول ناعادلانه برای طرح نیروی انسانی برای گروه پزشکی‌، طرح و تصویب قوانین ناعادلانه مجلس در حوزه پزشکی، بی خاصیتی حضور پزشکان در مجلس و کمیسیون بهداشت و درمان، ضعف نظام پزشکی در تعامل با قوه مقننه و قضاییه،‌ قوانین نامناسب قضائی برای قصور و خطای پزشکی و عدم شفافیت عارضه،  قصور و خطا و تقصیر و عدم شفافیت مجازات‌ها در این حوزه چه در سیستم انتظامی و چه در سیستم قضائی‌، فریز تعرفه‌ها طی سالیان طولانی با توجه به تورم در حوزه اقتصادی،  باز گذاشتن فضای رسانه‌ای ضد‌پزشک از طریق رسانه ملی و رسانه‌های مکتوب و ایجاد جو تقابل واضح با جامعه با دست‌آویز قرار دادن مسائل جزئی در سیستم سلامت ‌مانند کارتخوان و توریسم سلامت و مشکلاتی که بعضا در سیستم سلامت هست و ربطی به پزشکان ندارد و ... از جمله مسائل مبتلا به جامعه پزشکی هستند که سازمان، برنامه مشخصی در ساماندهی و حل آن ارائه نداده است.

هر فردی و هر نهادی با هجمه به پزشکان راهی برای ارتقاء خود می‌جوید و هیچ دفاع سیستماتیک در برابر این اوضاع مشمئز کننده وجود ندارد . به حدی که نمادهای سازمان که آن را روی پای خود نگه داشته - یعنی علم پزشکی - به راحتی در ملاء عام و جلوی چشم رسانه‌ها به آتش کشیده می‌شود.  

در سالیان گذشته، یکسان نبودن ادعا و عمل، تقدم منافع فردی و گروه‌ها بر منافع مشترک کل سازمان، حبس اطلاعات و وارونه جلوه دادن حقایق و …، سایه بی‌اعتمادی را بر سازمان افکنده است و در نتیجه، اعتماد و مشارکت به طور فاحشی کاهش یافته و اعضا نا‌امید و مایوس شده و مشتت هر کس به کار خویش مشغول و هر کس به طریقی که خودش می‌شناسد، دنبال راه حل مشکلات خویش است. 

مهاجرت‌، تغییر محل کار‌، ترک کار‌، گوشه گیری‌، توسل به کارهای غیر اخلاقی‌، توسل به پارتی بازی‌، رو‌آوری به کارهای زیبایی‌، همکاری با سیستم‌های خارج از نظارت سازمانی و ... نشان از مایوس شدن اعضا از عملکرد سازمان در حل مشکلات اعضاست.

معمولا مشارکت اعضا در هر سازمانی به برنامه‌های جمعی نشان از اعتماد بدنه سازمان به راس سازمان دارد و این مشارکت امروز در ضعیف‌ترین حالت ممکن دارد. 

امروز کاملا محسوس است که سازمان نه تنها در یک بی‌برنامگی برای حل مشکلات عدیده اعضا و برنامه راهبردی برای بیرون بردن سازمان از وضعیت موجود به سر می برد بلکه برنامه مشخصی برای آینده بهتری برای سازمان ندارد. امروز یک سیاست کلی در سازمان برای حمایت سیستماتیک و پایدار از اعضا را شاهد نیستیم.

سازمان به علت تعدد مشکلات و انباشته شدن آنها در طی نزدیک به دو دهه گذشته و ایجاد مسائل بیشتر کلی در سیستم اقتصادی و اجتماعی و مسائل اختصاصی برای پزشکان در سیستم سلامت و به ویژه طرح تحول سلامت و .... در حالت رفع و رجوع مسائل حاد و در لاک دفاع و آن هم دفاع غیر موثر و سردرگم به سر می‌برد.

سازمان باید برای همراه نمودن اعضاء سازمان‌ در درون، اعتماد در درجه بالایی ایجاد نماید تا اعضا‌ با‌ ایمان به یکدیگر و با راس سازمان و در راستای اتکا به هم، دست در دست هم، تیم‌هایی را ایجاد و سامان دهند و از تمام پتانسیل‌ها برای حل سیستماتیک انباشته شده استفاده کنند و سازمان را در مسیر آرامتری قرار دهند.

اعتماد، یک مفهوم چند بعدی است و ابعاد متفاوتی دارد.

اعتماد شامل اطمینان، قابلیت پیش‌بینی، توانمندی، شایستگی، تخصص، خیرخواهی، مدیریت باز، علاقه، پذیرش، واقعیت و… است.

اعتماد با اعتقاد داشتن به دیگران ایجاد می‌شود. 

اعتماد پدیده‌ای پویا‌ست که به کنش متقابل و عوامل مختلفی وابسته است.

اعتماد نوعی تجربه دفاعی بین طرف‌های مختلف در هر نوع تعامل است؛ دفاعی که مستلزم تهدید و یا خطری از جانب رفتار دیگران نیست و در آن هیچ طرفی در تعامل خود با دیگران‌، از ضعف دیگران سوءاستفاده نمی‌کند.

با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات سالیان اخیر که در اثر انتخاب‌های ناشایست در سطح مدیران سازمانی و عدم تعهد و دلسوزی آنان در حفظ و نگهداری منابع اعم از ذخایر و منابع انسانی و منافع اعضا، موجبات‌ بی‌اعتمادی ‌ذینفعان اصلی و واقعی خود (اعضا‌) ‌را سبب شده است، واجب است‌ تا اعتمادسازی در سطح سازمانی که شهرت در پاکدستی، حمایت از گروه‌های کم درآمد از جمله پزشکان جوان و طرحی و رزیدنت‌ها و تقدم منافع ذینفعان را داشته است، مجددا به جایگاه واقعی خود بازگردد و موجبات بالندگی  را فراهم سازد. در این راستا ایجاد تیم‌های کاری هماهنگ، یکی از وظایف مهم رهبران در سازما‌ن‌ها است که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان است. 

ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود. اعتماد در عملکرد سازمان‌ و در شکل‌ گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد.‌ بدون اعتماد‌سازی هیچ‌ گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد. در یک بررسی کوتاه می‌توان به این نتیجه رسید که سازمان در جذب و حمایت پزشکان جوان هیچ توفیقی نداشته است و اگر یک مشارکت ده پانزده درصدی در شکل گیری سازمان و انتخابات و فراخوان‌ها وجود دارد، مربوط به نسل‌های قدیمی، آن هم بر اساس یک عادت و بدون هدف خاص یا گروه‌هایی مانند پزشکان دولتی برای رسیدن به اهداف خاص تقابل و آرام سازی خواسته‌های صنفی و جاده‌صاف‌کنی سیاست‌های وزارت در ارتباط با پزشکان و بخش خصوصی است.

 پیامدهای ایجاد اعتماد سازمانی، نقش مستقیم و انکارناپذیری در افزایش اثربخشی سازمانی از طریق موارد ذیل دارد:

-         افزایش رضایت شغلی

-        افزایش تعهد به سازمان

-        کاهش جابجایی و ترک شغل

-        تسهیل پذیرش و باور اطلاعات ارائه شده توسط مدیران از سوی کارکنان

-        افزایش تعهد به تصمیمات اخذ شده در مدیریت سازمان

بی اعتمادی اعضا‌ مهمترین پیامد محقق نشدن وعده‌هاست، ما به دیگران اعتماد می‌کنیم تا منافعمان را در نظر بگیرند. اگر این افراد صرفاً منفعت طلب باشند یا عوامل سازگار برای حاکم شدن برخی قوانین و سیاست‌های نا مطلوب در صنف باشند و با بده و بستان‌ها برای خود پلکان ترقی بسازند این حالت نسبت به آنها بروز نمی‌کند.

‌بی‌اعتمادی وقتی ایجاد می‌شود که بدگمانی بروز کند و در نتیجه بی‌توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو‌‌طرفه به دیگر مبادلات تعمیم داده شود؛ و بدگمانی‌ها وقتی ایجاد می‌شود که برخی بده و بستان‌ها رخ می‌نمایاند.

به طور قطع ‌اگر وعده‌ای محقق نشد، مدیران باید به طور شفاف دلیل عملی نشدن آن را به اعضا  بیان کنند. از سوی دیگر خلف‌ وعده موجب آثار سوء می‌شود و سرمایه اعتماد که از آن با عنوان سرمایه اجتماعی نیز یاد می‌شود، خدشه‌دار خواهد شد.  بنابراین لازم است کسانی که وعده‌‌ای می‌دهند، به آن عمل کنند و متعهد شوند زیرا در غیر این صورت عدم اعتماد در تمامی زمینه‌ها فراگیر می‌شود.

امروز مدیران سازمان‌ اغلب با این چالش روبه‌رو هستند که چطور می‌توان مجددا اعتماد را در سازمان حاکم نمود؟

 اعتمادسازی همیشه از رده عالی سازمان شروع می‌شود. صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می‌آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگو دیگران باشند و با ایجاد مصادیق، آن الگوها را عملی سازند.

در این راستا‌ شش روش برای اعتمادسازی در میان کارکنان سازمان پیشنهاد می‌کنند:

1-   پایبندی به صداقت: صداقت پایه و اساس اعتماد‌سازی است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای‌ سازمان شروع و تا رده‌های پایین ادامه یابد و صداقت بدین معنی است که در هر شرایطی باید حقیقت را بیان نمود و به وعده خود پایبند بود.

2-   مبادله دیدگاه‌ها و ارزش‌ها در سازمان: مبادله دیدگاه‌های سازمانی، مدیریت را قادر می‌سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک‌های مناسب بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند.

3-   رعایت عدالت :وقتی کلیه اعضا‌ احساس کنند برای سازمان اهمیت دارند‌، حالت روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می‌آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه‌گیری مدیریت و دوری از اعضا‌ به دست نمی‌آید، بلکه ازطریق تماس مستمر مدیریت با آنها شکل می‌گیرد.

4-   اولویت اهداف مشترک بر اهداف فردی: وقتی اعضا احساس کنند از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می‌توانند به دیدگاه مشترک برسند، از این طریق در آنها اعتماد پدید می‌آید.

5-   منافع کل سازمان را بر منافع فردی ترجیح دادن: همه ما به نوعی در برخورد با معضلات میدانیم در هر شرایطی تقریبا کدام راهکار درست است. اگر از این شیوه تفکر در سازمان نیز پیروی کنیم و مصالح فردی را در رویاروئی با مسائل عمومی سازمان نادیده بگیریم، بی تردید به عنوان شخصی که منافع کل سازمان را بر مصلحت شخصی ترجیح می‌دهد، شناخته شده و مورد احترام اطرافیان قرار گرفته و در غایت بستری مناسب برای اعتمادسازی بیشتر در سازمان فراهم می‌شود.

6-   شناسایی، ساماندهی و استفاده از تمام پتانسیل‌ها طی یک برنامه‌ریزی مشخص و کاربردی  برای حل مشکلات موجود 

 

اعتماد، خصیصه پایدار و ویژگی ثابت سازمانی نیست. اعتماد به‌طور مداوم در حال تغییر است و اگرچه کسب و ایجاد آن کاری بسیار دشوار است، اما از دست دادن آن به راحتی اتفاق می‌افتد. کما اینکه در سالیان گذشته با مواردی از قبیل یکسان نبودن ادعا و عمل، تقدم منافع فردی بر منافع مشترک، حبس اطلاعات، حقایق را وارونه جلوه دادن و …‌ سایه ‌بی‌اعتمادی بر سر سازمان نظام پزشکی‌ افکنده شد ‌و سازمان‌ اعتماد اکثریت اعضا را در طی این  مدت از دست داد.

 این روزها «اعتماد» اهمیت و ضرورت ویژه‌ای پیدا کرده ‌و باید برای جلوگیری از به هم‌پاشیدگی بیشتر در برنامه‌های حفظ‌ منابع انسانی سازمان و جلوگیری از مهاجرت و انزوا و پیاده‌سازی بیشتر اعضا از قطار سیستم سلامت جایگاه ویژه‌ای داشته باشد.‌ بنابراین لازم است مدیران رده بالای سازمان ‌برای عملکرد موفق از جمع کارشناسان و نخبگان نیرومند و قوی استفاده کنند و در هر رده‌ای که قرار دارند، قبل از دادن وعده یا ایراد سخنی، تمامی جوانب آن را از نظر کارشناسی و اینکه آیا محقق می‌شود یا نه بررسی کنند و از اقدامات نمایشی و اکتفا کردن به لفاظی و وعده و وعیدهای بی‌پشتوانه درباره عزم سازمان در جهت پاسخگویی و شفاف‌‌سازی فاصله‌گیری نمایند.

مدیران ‌در این راستا می‌بایست بکوشند تا ابتدا برنامه‌ای جامع و کارشناسی‌ شده برای حل و فصل مشکلات عدیده و انباشته شده سازمان و بهبود کارآیی و کارآمدی آن و نهایتاً جلب رضایت مخاطبان خود تدوین کنند و سپس به موازات آن از «نظام ارتباطی» متناسبی برای کمک به تحقق همه جانبه آن برنامه‌ها، کمک بگیرند. در واقع، پاسخگویی به مخاطبان جهت اعتماد سازی نیازمند توجه به مجموعه‌ای درهم‌ تنیده از سیاست‌ها و برنامه‌هاست که برخی از مهم‌ ترین شاخصه‌های آن برخورداری از سعه صدر، احترام به افکار عمومی، ‌تعامل صادقانه با نهادهای مدنی و تشکل‌های صنفی و علمی، ‌شفاف سازی امور از طریق رسانه‌های جمعی، ‌شهامت در پذیرش خطاها و ضعف‌هاست.

بدیهی است پیمودن این راه که ضامن راهیابی به قلوب مردم‌ ( مخاطبان برون‌ سازمان) و پیوند عاطفی با اعضا‌ (درون‌سازمان‌) است‌، کاری آسان نیست اما به اندازه اعتقاد و ایمان مدیریت به این راه و رسم و تلاش صادقانه برای تحقق آن، کاری شدنی است .